La Nómina de Pago
INTRODUCCIÓN
Las nóminas de pago representan la cantidad entera pagada a todo el excedente de los empleados al período de contabilización dado. Porque los empleados son muy sensibles a los errores de la nómina de pago o a cualquier irregularidad, los sistemas de la nómina de pago deben asegurar pagos exactos y oportunos. Los expedientes exactos también son requeridos por las empresas públicas y privadas a nivel nacional y del Estado.
Los gastos de la nómina de pago tienen típicamente un impacto significativo en la declaración del impuesto y ganancias. Trabajo manual, si es experto o inexperto recibe generalmente el renumeración en la forma de salarios. Los salarios se indican generalmente en términos de un precio por hora, tarifa semanal, o sobre una base del trabajo a destajo.
Es por esta razón que en el curso de esta asignatura hemos estudiado a fondo cada uno de los temas exigidos por el programa, en tal sentido hacemos énfasis en la nomina de pago asi como en las leyes que las rigen en nuestro país; de allí el analisis realizado a diferentes artículos de nuestra ley Orgánica del Trabajo y la Ley de seguridad social integral.
QUÉ ES UNA NÓMINA DE PAGO
Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrón.
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.
La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los cuales se regirán por las siguientes normas:
El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y
La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.
Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa, situación que se presenta frecuentemente. Diseño de Nóminas
De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe diseñar el modelo de la nómina apropiada, el cual cambiará sustancialmente de una compañía a otra, sujeto a las variaciones de asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la necesidad de la empresa.
Tipos de Nóminas
1. Según su Presentación:
Nómina Manual: Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeñas o de mediana capacidad. Existen en el mercado, formularios diseñados, por ejemplo: LEC y el sistema Mc-Be.
Formularios de entrada y codificación.
Reportes del sistema.
Operación del sistema.
Archivos del sistema.
Programas del sistema.
Diseños de perforación o tabulación.
Nómina Computarizada: Se elabora a través de un computador, el cual permite, generalmente por medio de codificaciones, calcular automáticamente, tanto los aportes como los descuentos efectuados en el período a pagar. Para operar este tipo de nómina se debe crear el siguiente tipo de información:
Según la Forma de Pago:
Semanal: Para obreros o personal de nomina diaria, cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo.
Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo.
3. Según el Tipo de Personal:
Nómina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nómina confidencial).
Nómina de Empleados: Para el resto del personal empleado.
Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para efectos de costo, en personal de producción y personal de mantenimiento.
Partes de la Nómina
Asignaciones
Sueldo o salario.
Bono por asistencia.
Horas extraordinarias.
Suplencias.
Vacaciones.
Comisiones.
Retroactivo.
Día de descanso.
Bono nocturno.
Sobre tiempo en feriados.
Permiso remunerado.
Prima por matrimonio
Prima por hijos.
Deducciones
Seguro social.
Seguro de paro forzoso.
Impuesto sobre la renta.
Sindicato.
Caja de ahorro.
Seguro de hospitalización.
Política habitacional.
INAVI.
INCE.
Comedor.
Préstamo compañía.
Crédito comercial.
Otros.
¿Cómo elaborar la Nómina?
El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un período de pago. Estos períodos están claramente definidos por la Ley Orgánica del Trabajo en el Artículo 150 donde se expresa:
"El trabajador y el patrono fijarán el lapso para el pago del salario que no podrá ser mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda".
A los obreros, su salario se les paga semanal, mientras que tratándose de empleados, el pago se realiza quincenalmente.
El diseño del formato en el cual se elabora la nómina varía de acuerdo con la magnitud y otras características de la empresa, como si su elaboración se realiza de forma manual o computarizada. En cuanto al fondo, no existe ninguna diferencia entre una técnica y otra.
Normas del Control Interno para la Nómina
Las normas de control interno que se citarán a continuación, representan la garantía para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la administración de personal, están siendo adecuadamente distribuidos.
1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas:
La contratación de personal.
El salario a pagar
Las deducciones que se realizarán en nómina.
Horas extraordinarias y otros pagos especiales.
2. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las personas que:
Preparen la nómina.
Aprueban nómina.
Pagan la nómina.
3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo.
4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la producción del trabajador pueda ser determinada.
5. Debe existir separación de funciones:
Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nómina y paga la nómina.
Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nómina.
6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nómina.
7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo.
8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores.
9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario responsable.
10. Cuando la nómina sea pagada con cheque:
Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con ese objetivo.
La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada mensualmente por una persona diferente de la que prepara la nómina y de la que paga.
La persona que realiza la conciliación, debe recibir directamente el estado de cuenta bancario.
11. Cuando la nómina se paga en efectivo:
Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar.
Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de empleados o extraños.
12. Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el cálculo.
13. El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por un funcionario independiente del departamento de nómina.
14. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a la que elabora la nómina o hecho los pagos, y debe enviar una relación de los mismos al departamento de contabilidad.
15. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco después de un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto.
16. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionario diferente al que prepara la nómina.
17. Los funcionarios que pagan la nómina deben ser rotados periódicamente.
18. La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona que no pertenezca al departamento de nómina.
2.- QUÉ ES LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO
Esta Ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social.
3.- ANALIZAR Y HABLAR SOBRE LOS ARTÍCULOS 39-47 DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.
A continuación los artículos antes señalados para asi poder realizar el analisis correspondiente:
Capítulo IV
De las Personas en el Derecho del Trabajo
Artículo 39. Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.
La prestación de sus servicios debe ser remunerada.
Artículo 40. Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos.
Los trabajadores no dependientes podrán organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en el Capítulo II del Título VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo según las disposiciones del Capítulo III del mismo Título, en cuanto sean aplicables; serán incorporados progresivamente al sistema de la Seguridad Social y a las demás normas de protección de los trabajadores, en cuanto fuere posible.
Artículo 41. Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus servicios y en este caso consistirá en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual calificado.
Artículo 42. Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.
Artículo 43. Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material.
Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será también de éste.
Artículo 44. Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor.
Artículo 45. Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.
Artículo 46. Se entiende por trabajador de inspección o vigilancia el que tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes.
Artículo 47. La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.
En estos artículos se deja claro que e un trabajador dependiente e independiente de un patrono, es decir aquellos que trabajan por su cuenta y aquellos que trabajan bajo la supervisión o bajo las órdenes de otra persona. De igual manera se realiza la clasificación de los tipos de trabajadores, obreros según el trabajo a desempeñar asi como el tipo de entrenamiento o asesoramiento que reciban para llevar a cabo su labor. Del mismo modo se destaca en los artículos que todos los empleados pueden formar grupos o sindicatos que los agrupen y pueden optar por reinvidicaciones laborales y por beneficios propios de la ley.
4.- ANALIZAR Y HABLAR SOBRE LOS ARTÍCULOS 129 - 133 DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.
TÍTULO III
DE LA REMUNERACIÓN
Capítulo I
Del Salario
Sección Primera
Disposiciones Generales
Artículo 129. El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo prescrito por la Ley.
Artículo 130. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna.
Artículo 131. El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en esta Ley es nula.
Artículo 132. El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo al cónyuge o persona que haga vida marital con el trabajador y a los hijos. Sólo podrá ofrecerse en garantía en los casos y hasta el límite que determine la Ley.
Parágrafo Único: No obstante, en empresas que ocupen más de cincuenta (50) trabajadores, el trabajador podrá solicitar del patrono que le descuente de su salario cuotas únicas o periódicas en beneficio del sindicato a que esté afiliado, o de asociaciones benéficas, sociedades civiles y fundaciones sin fines de lucro, cooperativas, organizaciones culturales, artísticas, deportivas u otras de interés social y éste quedará obligado a ello, cuando las beneficiarias hayan cumplido los requisitos para su legalización. El trabajador podrá revocar la autorización cuando lo desee.
Artículo 133. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
PARÁGRAFO PRIMERO.- Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial. Las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones.
PARÁGRAFO SEGUNDO.- A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo integran producirá efectos sobre si mismo.
PARÁGRAFO TERCERO.- Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.
2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
3) Las provisiones de ropa de trabajo.
4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.
6) El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
PARÁGRAFO CUARTO.- Cuando el patrono o el trabajador estén obligados a cancelar una contribución, tasa o impuesto, se calculará considerando el salario normal correspondiente al mes inmediatamente anterior a aquél en que se causó.
PARÁGRAFO QUINTO.- El patrono deberá informar a sus trabajadores, por escrito, discriminadamente y al menos una vez al mes, las asignaciones salariales y las deducciones correspondientes.
En estos artículos se hace mención a lo que se llama salario y que toda persona puede cancelar a sus empleados un sueldo mayor o igual al estipulad por el gobierno o por las leyes como mínimo, nunca debe ser menor a ese sueldo mínimo estipulado. De igual manera por ningún motivo se deben hacer descuentos del sueldo del empleado, el tiene la potestad de gozar de la plenitud de su sueldo y gastarlo o cedérselo a quien desee bien sea la esposa o los hijos. Los descuentos a dicho sueldo pueden realizarse bajo el consentimiento del empleado y en empresas mayores a 50 empleados.
Los bonos por cualquier motivo sea alimentación becas, entre otros no entran como deducciones del sueldo base.
5.- QUÉ ES LA LEY ORGÁNICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Esta Ley establece los principios fundamentales, la naturaleza y las bases Jurídicas para la creación, funcionamiento, dirección, supervisión, fiscalización y financiamiento de Seguridad Social.
6.- HABLA Y ANALIZAR LOS ARTÍCULOS 3, 5,8, Y 14 DE LA LEY ORGÁNICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL:
Artículo 3. Naturaleza del Sistema. El Sistema de Seguridad Social Integral como conjunto orgánico, interrelacionado e interdependiente de regímenes de protección social, organizado en subsistemas, es un servicio público de afiliación obligatoria para cada trabajador y de carácter contributivo. La dirección, coordinación, control, implantación, regulación y supervisión del Sistema de Seguridad Social Integral corresponde al Ejecutivo Nacional en los términos que fije esta Ley. La gestión de protección social podrá ser pública, privada o mixta.
Artículo 5. Prestaciones. El Sistema de Seguridad Social Integral comprenderá las prestaciones siguientes:
Atención a la salud, prevención y riesgos en el trabajo;
Pensiones;
Atención por la pérdida involuntaria del empleo;
Indemnizaciones, subsidios y asignaciones familiares;
Servicios de formación, capacitación e inserción laboral;
Programas de viviendas;
Programas de descanso y recreación social; y,
Cualquier otra prestación de similar naturaleza.
Artículo 8. Financiamiento del Sistema. El financiamiento del Sistema, estará
Constituido por las cotizaciones de los afiliados, empleados y por los aportes del Estado.
Los recursos financieros se distribuirán de inmediato a su recaudación, entre los respectivos fondos que integran el sistema, de acuerdo a las cotizaciones correspondientes. No está permitida la transferencia de recursos entre los diferentes fondos, para fines distintos a los previstos en esta ley y en las leyes especiales de los subsistemas. Las respectivas leyes especiales que desarrollen los diferentes subsistemas establecerán el monto y las modalidades de las contribuciones de los afiliados de los empleadores y los aportes del Estado.
Artículo 14. Subsistemas. El Sistema de Seguridad Social Integral lo conforman los siguientes subsistemas que, sin perjuicio de su autonomía, actuarán coordinadamente:
a) Subsistema de Pensiones;
b) Subsistema de Salud;
c) Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral;
d) Subsistema de Vivienda y Política Habitacional; y
e) Subsistema de Recreación.
En estos artículos se habla sobre las prestaciones a las que tiene derecho todo empleado y las diferentes modalidades por las cuales puede gozar de ellas.
De la misma manera se habla sobre los diferentes subsistemas que conforman el goce o beneficio de las prestaciones existentes en dicha ley.
6.- NORMATIVAS LEGALES QUE SIRVEN DE BASAMENTO LEGAL PARA LA ELABORACIÓN DE LA NOMINA DE PAGO:
Administración de Personal. Leyes que rigen las relaciones laborales (LOT, S.S.O, LRPVH, LRPE, INCE).
CONCLUSIÓN
El siguiente trabajo busca resaltar los beneficios a los cuales están sujetos todos y cada uno de los trabajadores en sus diferentes modalidades y así como sus derechos entre ellos el sueldo y las prestaciones, de igual manera pueden organizarse y defender sus reinvidicaciones laborales.
También se hablo sobre lo que es una nomina de pago y como se debe elaborar.
Con estos conocimientos podemos tener una idea mas claro lo que significa los derechos laborales y como se clasifican los trabajadores para nuestro futuro laboral y saber cuales son las leyes que rigen en esta materia.
BIBLIOGRAFÍA
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.
LEY DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL.
Autor:
Matilde Carolina Medina
INTRODUCCIÓN
Las nóminas de pago representan la cantidad entera pagada a todo el excedente de los empleados al período de contabilización dado. Porque los empleados son muy sensibles a los errores de la nómina de pago o a cualquier irregularidad, los sistemas de la nómina de pago deben asegurar pagos exactos y oportunos. Los expedientes exactos también son requeridos por las empresas públicas y privadas a nivel nacional y del Estado.
Los gastos de la nómina de pago tienen típicamente un impacto significativo en la declaración del impuesto y ganancias. Trabajo manual, si es experto o inexperto recibe generalmente el renumeración en la forma de salarios. Los salarios se indican generalmente en términos de un precio por hora, tarifa semanal, o sobre una base del trabajo a destajo.
Es por esta razón que en el curso de esta asignatura hemos estudiado a fondo cada uno de los temas exigidos por el programa, en tal sentido hacemos énfasis en la nomina de pago asi como en las leyes que las rigen en nuestro país; de allí el analisis realizado a diferentes artículos de nuestra ley Orgánica del Trabajo y la Ley de seguridad social integral.
QUÉ ES UNA NÓMINA DE PAGO
Es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrón.
Es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales.
La nómina se encuentra fundamentada en partes del contenido del contrato de trabajo, en relación al servicio que deba prestarse y a la remuneración, los cuales se regirán por las siguientes normas:
El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y
La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se le pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.
Estos detalles ayudan a determinar fácilmente la prestación del servicio y remuneración en aquellos contratos de trabajo donde no hubiese estipulación expresa, situación que se presenta frecuentemente. Diseño de Nóminas
De acuerdo a la magnitud de la empresa, se debe diseñar el modelo de la nómina apropiada, el cual cambiará sustancialmente de una compañía a otra, sujeto a las variaciones de asignaciones, deducciones, acumulativos, determinados por la necesidad de la empresa.
Tipos de Nóminas
1. Según su Presentación:
Nómina Manual: Se elabora por cálculos enteramente manuales, usadas en empresas pequeñas o de mediana capacidad. Existen en el mercado, formularios diseñados, por ejemplo: LEC y el sistema Mc-Be.
Formularios de entrada y codificación.
Reportes del sistema.
Operación del sistema.
Archivos del sistema.
Programas del sistema.
Diseños de perforación o tabulación.
Nómina Computarizada: Se elabora a través de un computador, el cual permite, generalmente por medio de codificaciones, calcular automáticamente, tanto los aportes como los descuentos efectuados en el período a pagar. Para operar este tipo de nómina se debe crear el siguiente tipo de información:
Según la Forma de Pago:
Semanal: Para obreros o personal de nomina diaria, cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo.
Quincenal: Para empleados cuyo lapso de pago está establecido en ese tiempo.
3. Según el Tipo de Personal:
Nómina Ejecutiva o Mayor: Para directivos y alta gerencia. (nómina confidencial).
Nómina de Empleados: Para el resto del personal empleado.
Nómina de Obreros: Para personal operativo; a su vez puede ser dividida, para efectos de costo, en personal de producción y personal de mantenimiento.
Partes de la Nómina
Asignaciones
Sueldo o salario.
Bono por asistencia.
Horas extraordinarias.
Suplencias.
Vacaciones.
Comisiones.
Retroactivo.
Día de descanso.
Bono nocturno.
Sobre tiempo en feriados.
Permiso remunerado.
Prima por matrimonio
Prima por hijos.
Deducciones
Seguro social.
Seguro de paro forzoso.
Impuesto sobre la renta.
Sindicato.
Caja de ahorro.
Seguro de hospitalización.
Política habitacional.
INAVI.
INCE.
Comedor.
Préstamo compañía.
Crédito comercial.
Otros.
¿Cómo elaborar la Nómina?
El proceso de elaboración de la nómina comienza cada vez que se inicia un período de pago. Estos períodos están claramente definidos por la Ley Orgánica del Trabajo en el Artículo 150 donde se expresa:
"El trabajador y el patrono fijarán el lapso para el pago del salario que no podrá ser mayor de una quincena, pero podrá ser hasta de un mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda".
A los obreros, su salario se les paga semanal, mientras que tratándose de empleados, el pago se realiza quincenalmente.
El diseño del formato en el cual se elabora la nómina varía de acuerdo con la magnitud y otras características de la empresa, como si su elaboración se realiza de forma manual o computarizada. En cuanto al fondo, no existe ninguna diferencia entre una técnica y otra.
Normas del Control Interno para la Nómina
Las normas de control interno que se citarán a continuación, representan la garantía para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la administración de personal, están siendo adecuadamente distribuidos.
1. Deben ser aprobadas por personas autorizadas:
La contratación de personal.
El salario a pagar
Las deducciones que se realizarán en nómina.
Horas extraordinarias y otros pagos especiales.
2. El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las personas que:
Preparen la nómina.
Aprueban nómina.
Pagan la nómina.
3. Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo.
4. En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la producción del trabajador pueda ser determinada.
5. Debe existir separación de funciones:
Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nómina y paga la nómina.
Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nómina.
6. Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nómina.
7. El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo.
8. Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores.
9. El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario responsable.
10. Cuando la nómina sea pagada con cheque:
Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con ese objetivo.
La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada mensualmente por una persona diferente de la que prepara la nómina y de la que paga.
La persona que realiza la conciliación, debe recibir directamente el estado de cuenta bancario.
11. Cuando la nómina se paga en efectivo:
Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar.
Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de empleados o extraños.
12. Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el cálculo.
13. El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por un funcionario independiente del departamento de nómina.
14. Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a la que elabora la nómina o hecho los pagos, y debe enviar una relación de los mismos al departamento de contabilidad.
15. Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco después de un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto.
16. El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionario diferente al que prepara la nómina.
17. Los funcionarios que pagan la nómina deben ser rotados periódicamente.
18. La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona que no pertenezca al departamento de nómina.
2.- QUÉ ES LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO
Esta Ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social.
3.- ANALIZAR Y HABLAR SOBRE LOS ARTÍCULOS 39-47 DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.
A continuación los artículos antes señalados para asi poder realizar el analisis correspondiente:
Capítulo IV
De las Personas en el Derecho del Trabajo
Artículo 39. Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.
La prestación de sus servicios debe ser remunerada.
Artículo 40. Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos.
Los trabajadores no dependientes podrán organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en el Capítulo II del Título VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo según las disposiciones del Capítulo III del mismo Título, en cuanto sean aplicables; serán incorporados progresivamente al sistema de la Seguridad Social y a las demás normas de protección de los trabajadores, en cuanto fuere posible.
Artículo 41. Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus servicios y en este caso consistirá en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual calificado.
Artículo 42. Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.
Artículo 43. Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material.
Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será también de éste.
Artículo 44. Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor.
Artículo 45. Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.
Artículo 46. Se entiende por trabajador de inspección o vigilancia el que tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes.
Artículo 47. La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o vigilancia, dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono.
En estos artículos se deja claro que e un trabajador dependiente e independiente de un patrono, es decir aquellos que trabajan por su cuenta y aquellos que trabajan bajo la supervisión o bajo las órdenes de otra persona. De igual manera se realiza la clasificación de los tipos de trabajadores, obreros según el trabajo a desempeñar asi como el tipo de entrenamiento o asesoramiento que reciban para llevar a cabo su labor. Del mismo modo se destaca en los artículos que todos los empleados pueden formar grupos o sindicatos que los agrupen y pueden optar por reinvidicaciones laborales y por beneficios propios de la ley.
4.- ANALIZAR Y HABLAR SOBRE LOS ARTÍCULOS 129 - 133 DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.
TÍTULO III
DE LA REMUNERACIÓN
Capítulo I
Del Salario
Sección Primera
Disposiciones Generales
Artículo 129. El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo prescrito por la Ley.
Artículo 130. Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna.
Artículo 131. El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en esta Ley es nula.
Artículo 132. El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso, salvo al cónyuge o persona que haga vida marital con el trabajador y a los hijos. Sólo podrá ofrecerse en garantía en los casos y hasta el límite que determine la Ley.
Parágrafo Único: No obstante, en empresas que ocupen más de cincuenta (50) trabajadores, el trabajador podrá solicitar del patrono que le descuente de su salario cuotas únicas o periódicas en beneficio del sindicato a que esté afiliado, o de asociaciones benéficas, sociedades civiles y fundaciones sin fines de lucro, cooperativas, organizaciones culturales, artísticas, deportivas u otras de interés social y éste quedará obligado a ello, cuando las beneficiarias hayan cumplido los requisitos para su legalización. El trabajador podrá revocar la autorización cuando lo desee.
Artículo 133. Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
PARÁGRAFO PRIMERO.- Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial. Las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones.
PARÁGRAFO SEGUNDO.- A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo integran producirá efectos sobre si mismo.
PARÁGRAFO TERCERO.- Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:
1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.
2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
3) Las provisiones de ropa de trabajo.
4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.
6) El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario.
PARÁGRAFO CUARTO.- Cuando el patrono o el trabajador estén obligados a cancelar una contribución, tasa o impuesto, se calculará considerando el salario normal correspondiente al mes inmediatamente anterior a aquél en que se causó.
PARÁGRAFO QUINTO.- El patrono deberá informar a sus trabajadores, por escrito, discriminadamente y al menos una vez al mes, las asignaciones salariales y las deducciones correspondientes.
En estos artículos se hace mención a lo que se llama salario y que toda persona puede cancelar a sus empleados un sueldo mayor o igual al estipulad por el gobierno o por las leyes como mínimo, nunca debe ser menor a ese sueldo mínimo estipulado. De igual manera por ningún motivo se deben hacer descuentos del sueldo del empleado, el tiene la potestad de gozar de la plenitud de su sueldo y gastarlo o cedérselo a quien desee bien sea la esposa o los hijos. Los descuentos a dicho sueldo pueden realizarse bajo el consentimiento del empleado y en empresas mayores a 50 empleados.
Los bonos por cualquier motivo sea alimentación becas, entre otros no entran como deducciones del sueldo base.
5.- QUÉ ES LA LEY ORGÁNICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
Esta Ley establece los principios fundamentales, la naturaleza y las bases Jurídicas para la creación, funcionamiento, dirección, supervisión, fiscalización y financiamiento de Seguridad Social.
6.- HABLA Y ANALIZAR LOS ARTÍCULOS 3, 5,8, Y 14 DE LA LEY ORGÁNICA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL:
Artículo 3. Naturaleza del Sistema. El Sistema de Seguridad Social Integral como conjunto orgánico, interrelacionado e interdependiente de regímenes de protección social, organizado en subsistemas, es un servicio público de afiliación obligatoria para cada trabajador y de carácter contributivo. La dirección, coordinación, control, implantación, regulación y supervisión del Sistema de Seguridad Social Integral corresponde al Ejecutivo Nacional en los términos que fije esta Ley. La gestión de protección social podrá ser pública, privada o mixta.
Artículo 5. Prestaciones. El Sistema de Seguridad Social Integral comprenderá las prestaciones siguientes:
Atención a la salud, prevención y riesgos en el trabajo;
Pensiones;
Atención por la pérdida involuntaria del empleo;
Indemnizaciones, subsidios y asignaciones familiares;
Servicios de formación, capacitación e inserción laboral;
Programas de viviendas;
Programas de descanso y recreación social; y,
Cualquier otra prestación de similar naturaleza.
Artículo 8. Financiamiento del Sistema. El financiamiento del Sistema, estará
Constituido por las cotizaciones de los afiliados, empleados y por los aportes del Estado.
Los recursos financieros se distribuirán de inmediato a su recaudación, entre los respectivos fondos que integran el sistema, de acuerdo a las cotizaciones correspondientes. No está permitida la transferencia de recursos entre los diferentes fondos, para fines distintos a los previstos en esta ley y en las leyes especiales de los subsistemas. Las respectivas leyes especiales que desarrollen los diferentes subsistemas establecerán el monto y las modalidades de las contribuciones de los afiliados de los empleadores y los aportes del Estado.
Artículo 14. Subsistemas. El Sistema de Seguridad Social Integral lo conforman los siguientes subsistemas que, sin perjuicio de su autonomía, actuarán coordinadamente:
a) Subsistema de Pensiones;
b) Subsistema de Salud;
c) Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral;
d) Subsistema de Vivienda y Política Habitacional; y
e) Subsistema de Recreación.
En estos artículos se habla sobre las prestaciones a las que tiene derecho todo empleado y las diferentes modalidades por las cuales puede gozar de ellas.
De la misma manera se habla sobre los diferentes subsistemas que conforman el goce o beneficio de las prestaciones existentes en dicha ley.
6.- NORMATIVAS LEGALES QUE SIRVEN DE BASAMENTO LEGAL PARA LA ELABORACIÓN DE LA NOMINA DE PAGO:
Administración de Personal. Leyes que rigen las relaciones laborales (LOT, S.S.O, LRPVH, LRPE, INCE).
CONCLUSIÓN
El siguiente trabajo busca resaltar los beneficios a los cuales están sujetos todos y cada uno de los trabajadores en sus diferentes modalidades y así como sus derechos entre ellos el sueldo y las prestaciones, de igual manera pueden organizarse y defender sus reinvidicaciones laborales.
También se hablo sobre lo que es una nomina de pago y como se debe elaborar.
Con estos conocimientos podemos tener una idea mas claro lo que significa los derechos laborales y como se clasifican los trabajadores para nuestro futuro laboral y saber cuales son las leyes que rigen en esta materia.
BIBLIOGRAFÍA
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.
LEY DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL.
Autor:
Matilde Carolina Medina
